Loslassen
Wenn Führungskräfte nicht loslassen können, richten sie doppelten Schaden an. Einerseits erziehen sie ihre MitarbeiterInnen zu passiven AufgabenempfängerInnen und andererseits schaden sie sich selbst, weil eine Menge Arbeit bei ihnen selbst liegen bleibt und das Burnout vorprogrammiert ist. Wie lernt man dieses loslassen?
Schrittweise
Wenn beide, MitarbeiterIn und Führungskraft noch nicht gewohnt sind ohne laufende Kontrolle zu arbeiten, lässt sich dieses Verhalten nicht von heute auf morgen umstellen. Beide wären dadurch überfordert. Wie jedes neue Verhalten, lernt und übt man das loslassen durch kleine Schritte. Geben Sie als Führungskraft eine kleine überschaubare Aufgabe in dem Sie das Ergebnis festlegen ohne den Weg dorthin vorzugeben. Als MitarbeiterIn wählen Sie diesen Weg selbst oder sprechen ihn mit anderen KollegInnen ab um einen möglichst einfachen und effizienten Weg zu nehmen. Wenn die Aufgabe erledigt ist, besprechen Sie das Ergebnis miteinander und finden heraus, ob es noch Verbesserungsmöglichkeiten gibt die beim nächsten Mal angewendet werden können. Sowohl was die Aufgabenstellung als auch den Lösungsweg betrifft.
Unerwartetes
Manche Führungskräfte wird jetzt einwenden, dass ohne genaue Vorgaben ja nicht das passiert was sie möchte. Stimmt. Aber ist es legitim, den alleinigen Wissensanspruch zu stellen, wie etwas abzulaufen hat? Wer sagt, dass MitarbeiterInnen nicht neue und bessere Ideen haben können? Im Idealfall haben Sie sie ja genau deswegen eingestellt. Oder gehören Sie als Führungskraft zu der aussterbenden Sorte, die nur Leute einstellt die weniger wissen als Sie? Machen Sie sich als darauf gefasst, dass Ziele auf eine andere Weise erreicht werden als Sie es selbst getan hätten. Ihre Aufgabe ist es, die Rahmenbedingungen so festzulegen, dass zum Beispiel keine Wege eingeschlagen werden die gegen geltendes Recht und Qualitätsansprüche des Unternehmens verstoßen. Sie definieren die Autobahn, legen die Fahrtrichtung fest und montieren die Leitplanken. Alles außerhalb der Leitplanken ist tabu.
Lernkultur
Anfangs wird öfters etwas passieren, was so nicht geplant war und als Fehler angesehen wird. Jeder von uns hat schon etliche Fehler begangen und wird das zukünftig auch noch öfters tun. Viel besser als sich in Schuldzuweisungen zu vertiefen ist es, aus dem Fehler zu lernen und dafür zu sorgen, dass andere nicht auch diesen Fehler begehen. Der Umgang mit einem Fehler bestimmt, ob er zu etwas Positivem für das Unternehmen / die Organisation wird oder nicht. Es braucht ein Klima, eine Unternehmenskultur, in dem der Lerneffekt höher angesehen ist als simples Fingerzeigen auf Schuldige. Denn dadurch wird der Fehler nicht ausgebessert und niemand kann garantieren, dass der Fehler nicht nochmals passiert. Zusätzlich zerstört das Fingerzeigen jeden Keim an Eigeninitiative.
Eigeninitiative
Es gibt die Macher, die einfach ohne lange zu fragen, Probleme erkennen und nach Lösungen suchen und diese dann auch umsetzen. Es gibt aber auch die anderen, die Probleme zwar erkennen und vielleicht auch noch kommunizieren aber nicht selbst die Initiative ergreifen das Problem zu beseitigen oder jemanden zu finden der es beseitigen könnte. Besonders schwierig wird es dann, wenn abteilungs- oder bereichsübergreifend Probleme zur Lösung weitergegeben werden und sich dann Führungskräfte einmischen weil ja alle Arbeitsanweisungen über ihren Tisch laufen müssen. Nun denken Sie vielleicht, dass ja wohl ich als Führungskraft über die Prioritäten meiner MitarbeiterInnen bestimme und nicht dauernd von der Seite hineingrätschen. Auch das stimmt. Nur wie sieht es dann mit Ihrer Kommunikation aus, die klar die aktuellen Prioritäten benennt? Wenn das Team weiß welche Aufgaben zuerst erledigt werden müssen, können sie auch gut abschätzen ob andere Aufgaben noch zwischendurch Platz haben.
Vertrauen durch zutrauen
Ich beobachte immer wieder, dass vielen Fachkräften einfach nichts oder viel zu wenig zugetraut wird. Jeder von uns lernt laufend in seinem Job dazu – gewollt durch Interesse oder durch jahrelange Erfahrung. Viele haben auch schon organisatorische und technologische Veränderungen durchgemacht. Dieses Wissen liegt oft brach und wird bei neuen Änderungen nicht mehr hervorgekramt und angewendet. Eine verpasste Chance Ihre MitarbeiterInnen und KollegInnen zu fordern und zu fördern. Sie brauchen keine teueren Motivationsveranstaltungen wenn Sie Ihren MitarbeiterInnen stückweise immer etwas mehr zutrauen und nach dem Gelingen entsprechendes Feedback geben. Ein ehrliches „Toll gemacht!“ bewirkt Wunder. Und mit der Zeit werden auch Sie das Gefühl bekommen, dass Ihre Mitarbeiter „den Laden im Griff haben“ auch wenn Sie gerade nicht im Büro sind.
Trauen Sie sich, anderen mehr zuzutrauen.
Ihnen einfach eine gute Woche,
Alexander M.Schmid
Der Vereinfacher
Macht es einfach.
